Osmosis kepemimpinan

Osmosis kepemimpinan Oleh Edward Lewellen Ahli Penulis Edward Lewellen Anda telah melihat itu sebelumnya , pria muda atau wanita yang memulai karir mereka dan mereka adalah pemain bintang di mana mereka bekerja . Bisa jadi di Earnst dan Young , Lockheed -Martin , Sears , Target, atau McDonald , Anda melihat dorongan dan ambisi di mata mereka , kepercayaan dalam langkah-langkah mereka , semangat dalam sikap mereka . Dan , ketika Anda meminta mereka apa yang ingin mereka capai berikutnya dalam karir mereka dan , tanpa ragu-ragu sejenak dan dengan antusiasme yang besar , jawabannya adalah " Untuk mendapatkan dipromosikan menjadi manajer ! " Ketika Anda meminta salah satu dari orang-orang apa penyebab yang mendasari keinginan mereka untuk mengelola orang lain , berkali-kali jawaban yang sesungguhnya luar jangkauan mereka . Mereka datang dengan jawaban dangkal seperti " Lebih banyak uang " dan " Memiliki judul " . Apa yang mereka , dan kebanyakan orang , tidak menyadari adalah bahwa semua perilaku manusia adalah hasil - terfokus , yang berarti bahwa orang-orang percaya bahwa mereka akan bisa merasa dengan cara tertentu karena mengelola orang lain akan memungkinkan mereka untuk berperilaku berbeda daripada yang mereka lakukan sekarang . Apa yang saya temukan menarik adalah bahwa ada demoninator umum yang sama , apakah mereka bekerja di sebuah perusahaan internasional yang besar atau waralaba lokal di jalan . Jadi , apa alasan sebenarnya karena ingin mengelola orang lain , karena mereka ingin merasa dengan cara tertentu ? Berikut adalah beberapa pemikiran : dalam pengendalian penting Bebas dari manajemen orang lain Mereka dapat melakukan apa yang mereka inginkan Tapi, ada alasan tambahan , seperti: Membantu orang lain untuk menjadi lebih baik Mereka memiliki visi untuk memimpin orang lain menuju Menyumbang melalui perubahan positif Apa yang Anda perhatikan yang berbeda tentang dua set alasan ? Set pertama adalah inward- terfokus, yang kedua adalah luar - terfokus. Dan , teman-teman saya , itu adalah di mana saya mulai menentukan kendala terbesar untuk memimpin orang lain , ketika alasan seseorang ingin memimpin orang lain berasal dari dalam fokus ke dalam. Tidak mengherankan , orang-orang yang alasan lain untuk mengatur yang inward- terfokus ditemukan untuk memimpin dan mengelola diri dengan cara yang sama . Ini semua tentang mereka . Di mana mereka belajar pendekatan ini ke dalam yang berfokus ? Itu bisa dari berbagai sumber dan di sini adalah dua sumber yang saya percaya adalah yang paling umum : orangtua Manajer / bos Orang cenderung meniru atau meniru apa yang mereka lihat orang lain lakukan . Jadi , setelah mengamati orang tua gaya kepemimpinan mereka , mereka percaya itu harus menjadi cara yang tepat untuk memimpin . Sekarang , jika Anda satu-satunya anak atau anak pertama dalam keluarga , maka Anda tahu Anda adalah " eksperimen " , kan? Orang tua Anda telah mengamati orangtua mereka dan mungkin menerapkan gaya kepemimpinan mereka . Tapi , mereka masih membuat banyak kesalahan dalam upaya untuk meningkatkan Anda " benar " . Berikut adalah beberapa " kesalahan " mereka mungkin telah melakukan : Pergi ke mode panik ketika situasi itu tidak penting Mendisiplinkan dari emosi , agak keluar dari keinginan untuk kemajuan perkembangan Anda Mengatakan, " Lakukan seperti yang saya katakan, bukan seperti yang saya lakukan " Mengatakan, " Aku orang tua , sehingga Anda harus mematuhi saya " Itulah mengapa ketika Anda melihat saudara Anda yang lebih muda yang diperlakukan berbeda , Anda menyadari bahwa orang tua Anda telah belajar untuk orang tua sambil mengangkat Anda . Sekarang mereka lebih tahu apa yang harus dilakukan . Tidak heran kau berantakan ! Bagaimana di tempat kerja ? Sayangnya , Anda mungkin pernah mengalami hal berikut dari atasan / manajer : Pergi ke mode panik ketika situasi itu tidak penting Mendisiplinkan dari emosi , agak keluar dari keinginan untuk kemajuan perkembangan Anda Mengatakan, " Lakukan seperti yang saya katakan, bukan seperti yang saya lakukan " Mengatakan, " Saya bos , jadi Anda harus mematuhi saya " Mengapa kesamaan ? Meskipun ada kelas pengasuhan tersedia, secara pribadi, saya tidak pernah benar-benar bertemu orang yang membawa mereka . Apakah Anda ? Jadi , orang tua biasanya melanggengkan tradisi pengasuhan keluarga mereka . Bagaimana keras itu bisa ? Itu cukup mudah untuk membuat bayi , kan? Jadi , di tempat kerja , Anda bekerja keras untuk unggul dan sekarang Anda sedang ditawarkan promosi . Seberapa keras dapat mengelola / memimpin orang lain itu? Di tempat kerja , Manajemen dan Kepemimpinan pelatihan sudah tersedia dan mudah diakses . Tapi , pengalaman saya adalah bahwa hal itu adalah organisasi langka yang benar-benar mengirimkan manajer / pemimpin baru untuk Manajemen Kepemimpinan pelatihan atau segera setelah promosi mereka , jika pernah . Hal ini bahkan lebih jarang untuk menemukan program mentoring kualitas kepemimpinan dalam organisasi dari berbagai ukuran . Seolah-olah eksekutif puncak percaya bahwa ada " osmosis kepemimpinan " yang terjadi pada saat promosi seseorang ke posisi manajemen / kepemimpinan. Jadi , karakteristik manajer saat ini / pemimpin dalam suatu organisasi yang ditiru , emluated , dan diperkuat ... baik dan buruk . Ciri-ciri apa yang akan ditiru , ditiru dan amplifed akan tergantung pada alasan sebenarnya seseorang ingin berada dalam posisi manajemen / kepemimpinan. Untuk memperburuk masalah bahkan lebih , penemuan terbaru oleh neuroscience memberitahu kita bahwa pelatihan kepemimpinan dan manajemen yang dianggap efektif , sekarang sedang terbukti benar-benar kontraproduktif ! Perhatikan hasil ini dari Harris Interactive Poll tentang efficaciousness perusahaan Amerika : 37 % memiliki pemahaman yang jelas tentang apa organisasi mereka sedang mencoba untuk mencapai 20 % antusias tentang tim mereka dan tujuan organisasi 20 % pekerja memiliki jelas " line- of-sight " antara tugas-tugas mereka dan tim mereka dan tujuan organisasi 50 % senang dengan pekerjaan yang mereka capai pada akhir setiap minggu 15 % merasa bahwa organisasi sepenuhnya memungkinkan mereka untuk mengeksekusi tujuan utama 15 % merasa mereka bekerja di lingkungan kepercayaan yang tinggi 17 % merasa organisasi mereka mendorong komunikasi terbuka 10 % merasa organisasi mereka memegang orang bertanggung jawab untuk hasil Sepenuhnya 20 % mempercayai organisasi mereka bekerja untuk 13 % memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi , hubungan kerja yang sangat kooperatif dengan kelompok atau departemen lain Berikut informasi lebih lanjut mengenai penemuan neuroscience ini : Sebagian besar proses operasi ketika otak sedang beristirahat melibatkan berpikir tentang orang lain dan diri sendiri Situasi sosial ( misalnya , bekerja ) dapat merangsang " Ancaman Response " menyebabkan gangguan berpikir analitis , kreativitas , dan pemecahan masalah . Terlalu banyak ketidakpastian berkurang memori , merusak kinerja, dan terlepas dari orang-orang saat ini . Orang yang ditegur , diberi tugas yang tampaknya tidak layak , atau disuruh mengambil pemotongan gaji mengalami impluse saraf sekuat pukulan ke kepala . Jadi , apa yang dapat dilakukan organisasi untuk melatih orang-orang mereka dalam peran kepemimpinan yang paling efektif ? Apakah mungkin untuk mengubah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan para pemimpin ? Ans , akhirnya , apa sih plastisitas saraf ? Dr Lewellen , pada Berpikir Transformatif , memiliki lebih dari 20 tahun mengembangkan potensi perusahaan , organisasi keagamaan , tidak-untuk - keuntungan , keluarga dan individu . Dia adalah seorang ahli dalam keselarasan organisasi dan motivasi , organisasi dan pribadi penetapan tujuan , manajemen perubahan , dan kepemimpinan . Dia adalah seorang ahli dalam keselarasan organisasi dan motivasi , pengembangan organisasi dan penetapan tujuan , manajemen perubahan , kepemimpinan dan staf pribadi, dan manajemen penjualan . Hubungi Dr Lewellen